Please use this persistent identifier to cite or link to this item: doi:10.24405/496
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dc.contributor.advisorNieder, Peterde_DE
dc.contributor.authorWortmann, Achim-
dc.date.accessioned2017-10-24T14:14:31Z-
dc.date.available2017-10-24T14:14:31Z-
dc.date.issued2013-
dc.identifier.otherhttp://edoc.sub.uni-hamburg.de/hsu/volltexte/2014/3069/-
dc.identifier.urihttps://doi.org/10.24405/496-
dc.description.abstractDas Phänomen Innere Kündigung stellt wissenschaftliche Untersuchungen ebenso wie die unternehmerische Praxis noch immer vor große Herausforderungen. Der bisherige Umgang damit ist geprägt von individualen Betrachtungen, die die Auswirkungen der Interaktion von Person-Gruppe-Organisation nicht gerecht werden. Ein zentraler Bestandteil des Verständnisses von Innerer Kündigung basiert auf einer unzureichenden empirischen Studie, die kaum Aussagekraft hat. Darüber hinaus gibt es nur wenig brauchbare Daten. Diese Lücke wird mit der vorliegenden Arbeit geschlossen. In einer umfangreichen Befragung von über 450 Personen wird das gängige Verständnis von Innerer Kündigung faktorenanalytisch überprüft. Darüber hinaus werden Zusammenhänge zwischen Persönlichkeit nach dem Big-Five-Modell, dem Konzept Innere Kündigung und den Prädiktoren Sensibilität für Ungerechtigkeit, sowie einem Modell des Psychologischen Vertrags in Regressionsanalysen untersucht. Dabei bestätigt sich der moderierende Zusammenhang zwischen Persönlichkeit und Innerer Kündiung in Folge zeitlicher und situativer Stabilität des Verhaltens und des subjektiven Bewertungscharakters der Interaktionen zwischen Individuum, Gruppe und Organisation. Ein individueller Betroffenheits-Typus lässt sich aber nicht identifizieren. Die gelungene Integration von Mitarbeitern in die Organisationskultur spielt eine entscheidendere Rolle ob eine Innere Kündigung eintritt, als individuelle Persönlichkeitsmerkmale. Die Interaktion zwischen Individuum, Gruppe und Organisation sollte dahingehend gestaltet werden, den Integrationswillen aller Beteiligten zu fördern. Dabei müssen strukturelle wie interaktive Entwicklungsmaßnahmen gleichermaßen berücksichtigt werden.de_DE
dc.description.sponsorshipPersonalpolitikde_DE
dc.formatapplication/pdf-
dc.language.isogerde_DE
dc.publisherUniversitätsbibliothek der HSU/UniBwHde_DE
dc.subjectMotivation-
dc.subjectArbeitszufriedenheit-
dc.subjectPsychologischer Vertrag-
dc.subjectGerechtigkeit-
dc.subjectCommitment-
dc.subject.ddc150 Psychologiede_DE
dc.titleDie Rolle von Persönlichkeit bei der Inneren Kündigung im Bezug zu den Prädiktoren Psychologischer Vertrag und Sensibilität für Ungerechtigkeitde_DE
dc.typeThesisde_DE
dcterms.dateAccepted2013-05-06de_DE
dc.contributor.refereeBeauducel, Andréde_DE
dc.identifier.urnurn:nbn:de:gbv:705-opus-30699-
dcterms.bibliographicCitation.originalpublisherplaceHamburgde_DE
dc.contributor.grantorHSU Hamburgde_DE
dc.type.thesisDoctoral Thesisde_DE
local.submission.typefull-textde_DE
local.date.available2014-04-01-
item.fulltext_sWith Fulltext-
item.fulltextWith Fulltext-
item.grantfulltextopen-
item.languageiso639-1de-
item.openairetypeThesis-
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