Dual Commitment - Risks and Benefits of Team and Organizational Commitment for Conflict Handling and Employee Effectiveness

Abstract

In der Forschung zur Mitarbeitendenbindung (organisationales Commitment) hat sich die Unterscheidung verschiedener Bindungsziele (Foci) zur differentiellen Vorhersage betrieblicher Erfolgsfaktoren als zweckdienlich erwiesen. Neben der Organisation als Ganzes sind dabei insbesondere genestete Organisationseinheiten (Abteilungen, Teams) von Bedeutung, da diese das primäre Aufgaben- und Tätigkeitsspektrum der Mitarbeitenden definieren und als unabhängige Bindungsziele in Erscheinung treten können. Bis dato existieren jedoch nur wenige Studien, welche die Wechselwirkungen zwischen Commitments zu multiplen Foci untersuchen. Insbesondere ist die Frage offen, welche möglichen negativen Konsequenzen sich aus einseitigen Bindungen an die Organisation bzw. das Team ergeben. Ziel der vorliegenden Dissertation ist es daher, nach einem Überblick über den aktuellen Stand der europäischen Commitmentforschung, systematisch unterschiedliche Konstellationen und Wechselwirkungen von organisationalem Commitment und Teamcommitment im Hinblick auf das Verhalten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu erforschen. Insgesamt werden drei empirische Studien durchgeführt. In der ersten Studie wird mit Hilfe eines Vignettenexperiments das Konfliktverhalten von N = 179 Versuchspersonen in genesteten Interteamkonfliktsituationen untersucht. Die grösste Bereitschaft, die Konflikte im Interesse der Organisation zu lösen ("Integrieren"), zeigt sich bei einem dualen affektiven Commitment. Demgegenüber führen einseitige emotionale Bindungen an die Organisation bzw. das Team zu Konfliktverhalten mit negativen Folgen für die Organisation ("Dominieren" bzw. "Nachgeben"). Die Ergebnisse des Experiments werden in einer zweiten Feldstudie mittels Befragung (n = 692) validiert. Die dritte Studie untersucht den wechelseitigen Einfluss der beiden Commitmentfoci auf team- und organisationsgerichtete Kündigungsabsichten, Selbstwirksamkeitserwartungen, und Engagement (OCB) der Beschäftigten. Es zeigen sich synergistische Effekte hinsichtlich Engagement, sowie kompensatorische Effekte hinsichtlich der organisationsgerichteten Selbstwirksamkeitserwartungen und der Kündigungabsichten.

Faced with declining birth rates and a shortage of skilled labor, companies in Europe and elsewhere seek to raise their employees' commitment in order to build and maintain a competitive edge. The aim of this dissertation is to give an overview of the situation of employee commitment in Europe, and investigate how the interplay of team and organizational commitment affects employees' interteam conflict handling and other relevant workplace outcomes. The thesis has examined the joint impact of team and organizational commitment on employees' interteam conflict handling as a crucial factor for organizational performance and success. The data were gathered from an experimental study (N = 179) and a cross-sectional survey (N = 692) to ensure both internal and external validity. This analysis has shown that unilateral commitments, whether to the team or the organization, contain specific risks when organizationally nested teams are in conflict with one another. Furthermore, evidence from a survey study with N = 1'362 respondents confirmed the expected enhancement effects for team- and organization-directed citizenship behavior. In summary, the results of the thesis converge in suggesting that a dual commitment constitutes a substantial benefit for organizations.